Giusi Tognetti

Psicologa , tirocinante e collaboratrice di Psicologia in Tribunale, orientatrice professionale & Career Counselor.

Il #Mobbing si configura come un insieme di atteggiamenti lesivi, ripetuti e progressivi che si manifesta in ambienti di lavoro perpetrati da superiori e/o colleghi ai danni di uno o diversi lavoratori, con un programmatico intento di ledere l’equilibrio psicofisico della vittima e che finiscono per compromettere il futuro lavorativo della stessa. 

Nello specifico: 

•  atteggiamenti lesivi – pressioni o molestie psicologiche; calunnie sistematiche; maltrattamenti verbali ed offese personali; minacce od atteggiamenti tendenti ad intimorire od avvilire, anche in forma indiretta; critiche immotivate ed atteggiamenti ostili; delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’organizzazione; svuotamento delle mansioni; attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque atti a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto; impedimento sistematico ed immotivato a notizie ed informazioni utili all’attività lavorativa; marginalizzazione rispetto ad iniziative formative di riqualificazione e di aggiornamento professionale; esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi; atti vessatori indirizzati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione. 
• atteggiamenti ripetuti – almeno sei mesi  
• atteggiamenti progressivi – una continua escalation tra #mobber e #mobbizzato  
• atteggiamenti programmatici – delinea la conoscenza del Disegno strategico da parte dell’azienda, in questo caso si parla di Mobbing Strategico (si evidenzia la malafede dell’azienda – responsabilità ) oppure si parla di Mobbing Inconsapevole quando l’artefice è uno specifico dipendente (collega o superiore), metodo di cui l’azienda è ignara. 

Vari Tipi di Mobbing

• Mobbing Verticale – coinvolge un superiore gerarchico o un dirigente che molesta un dipendente o un sottoposto, può includere critiche costanti, umiliazioni pubbliche, minacce di licenziamento o assegnazione di compiti inappropriati. 
• Mobbing Orizzontale – è perpetrato da colleghi di pari livello o posizione nei confronti di un altro collega. Può manifestarsi attraverso l’isolamento sociale, il rifiuto di collaborazione, la diffusione di voci negative o l’attribuzione ingiusta di errori o colpe. 
• Mobbing Ascendente – si verifica quando un dipendente o un sottoposto molesta il proprio superiore gerarchico. Può riguardare critiche costanti, disubbidienza deliberata, resistenza alle direttive o denigrazione della leadership. 
• Mobbing Strategico – avviene soprattutto con quadri/dirigenti per un cambio ai vertici o cariche troppo costose o manager non aderente alla nuova cultura aziendale (nessuno dà l’ordine di vessare, si dà l’ordine di liquidare un soggetto e si sottintende di usare varie armi, da qui che si evidenzia la malafede dell’azienda – responsabilità)
• Mobbing Inconsapevole – quando l’artefice è uno specifico dipendente (collega o superiore), metodo di cui l’azienda è ignara. 
• Mobbing di Gruppo – Il mobbing di gruppo coinvolge più persone che si uniscono per molestare un individuo specifico. Questo può essere particolarmente dannoso perché la vittima può sentirsi isolata e senza alcun supporto all’interno dell’ambiente di lavoro. 
• Mobbing Esterno – A volte, il mobbing può provenire da fonti esterne all’organizzazione, come clienti, fornitori o concorrenti. Questo può includere minacce, intimidazioni o azioni volte a danneggiare la reputazione della persona o dell’azienda. 
• Cybermobbing – Con l’aumento dell’uso di internet e dei social media, il cybermobbing sta diventando sempre più comune. Questo comportamento coinvolge l’utilizzo di piattaforme online per diffamare, umiliare o molestare una persona. 
• Mobbing Discriminatorio – In alcuni casi, il mobbing può avere una componente discriminatoria, come il mobbing basato su razza, etnia, genere, orientamento sessuale, religione o disabilità. Questo è particolarmente grave e può essere considerato un reato in alcune giurisdizioni. 

I principali disturbi correlati sono

PTSD, disturbo da stress post-traumatico

GAD, disturbo d’ansia generalizzato

PDSD, disturbo da stress prolungato

Sindrome di Affaticamento Cronico

Burn-Out 

Disturbo dell’Adattamento

Parliamo di Straining invece…

Il termine #Straining deriva dal verbo inglese “to Strain”  stringere, mettere sotto pressione, distorcere.  Il Dott. Harald Ege, psicologo americano, specializzato in psicologia del lavoro e delle organizzazioni definisce lo Straining come una situazione di stress che la vittima subisce sul posto di lavoro in modo forzato, cagionato almeno da un’azione ostile che gli provoca una condizione di disagio permanente sul posto di lavoro.

Quindi a differenza del MOBBING in cui è necessario che gli atteggiamenti siano ripetuti e progressivi per almeno 6 mesi, si configura lo STRAINING, quando la condizione di stress  è provocata da una sola azione, in grado però di produrre effetti duraturi nel tempo, che causano nella vittima disturbi psicosomatici e uno stato di malessere che può essere definito come una condizione di stress superiore, tale da peggiorare le sue condizioni sul posto di lavoro. 

La Cassazione

La Cassazione in diverse sentenze ha chiarito che per riconoscere i danni da Straining, che possono identificarsi con un danno biologico, oltreché esistenziale e patrimoniale, è necessario dimostrare che il carnefice abbia posto in essere un’azione contraria a quanto sancito dall’art. 2087 c.c e dalla normativa, anche comunitaria, in materia. 

L’art. 2087 c.c. pone infatti in capo all’imprenditore  l’obbligo di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. 

La responsabilità che deriva dalla violazione della norma predetta è di natura contrattuale, ma non può escludersi anche una responsabilità extracontrattuale considerato che la salute è un diritto assoluto di rango costituzionale. 

Questo implica il dovere per il datore di astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (straining). In caso contrario è tenuto al risarcimento del danno non patrimoniale, inteso come lesione del diritto al normale svolgimento della vita lavorativa e alla libera e piena esplicazione della propria personalità sul luogo di lavoro.