Giusi Tognetti: psicologa clinica e CTP; frequenta il master in Mediazione Penale nella Giustizia Riparativa, e si occupa di coaching psicologico, career coaching, orientamento professionale e scolastico. Svolge attività di volontariato c/o vari  sportelli di ascolto dell’Associazione Donna Chiama Donna.

Definizione di equità retributiva di genere

L’equità retributiva di genere si riferisce alla parità di trattamento economico tra uomini e donne per lo svolgimento di un lavoro di pari valore. Questo principio implica che le retribuzioni debbano essere determinate in base a competenze, responsabilità e prestazioni, senza discriminazioni legate al genere. L’equità retributiva rappresenta un elemento fondamentale per la giustizia sociale e per la promozione di un ambiente lavorativo equo e inclusivo.

Il divario retributivo di genere: cause e conseguenze

Il divario retributivo di genere (“gap salariale di genere”) indica la differenza media di retribuzione tra uomini e donne. Questo fenomeno è il risultato di diversi fattori, tra cui:

• Discriminazione diretta: salari inferiori per lo stesso lavoro svolto da donne rispetto agli uomini.
• Discriminazione indiretta: pratiche aziendali apparentemente neutre che, di fatto, penalizzano le donne (es. criteri di promozione basati su disponibilità oraria estesa, che può sfavorire chi ha responsabilità familiari).
• Segregazione occupazionale: le donne sono spesso concentrate in settori meno remunerativi.
• Interruzioni di carriera: le donne tendono a interrompere più frequentemente il percorso professionale per motivi familiari.
• Differenze nell’accesso a posizioni di leadership: la presenza femminile nei ruoli apicali è ancora limitata.

Le conseguenze del divario retributivo di genere si riflettono non solo sulle lavoratrici, ma sull’intera società. La riduzione del gap salariale favorisce una maggiore equità economica, incentiva la partecipazione femminile al mercato del lavoro e stimola la crescita economica complessiva.

Normative nazionali e internazionali a tutela dell’equità retributiva di genere

A livello nazionale e internazionale, diverse normative sono state introdotte per garantire l’equità retributiva di genere. Tra le principali:

• Convenzione OIL n. 100 (1951): promuove la parità di retribuzione per lavoro di pari valore.
• Direttiva UE 2006/54/CE: vieta la discriminazione retributiva di genere e impone agli Stati membri di adottare misure efficaci.
• Legge italiana n. 903/1977: sancisce il principio di parità di trattamento tra uomini e donne in ambito lavorativo.
• Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006): rafforza le misure contro la discriminazione di genere.
• Legge n. 162/2021: introduce il concetto di certificazione di parità di genere per le aziende.

Reporting aziendale

La Legge 162/21 e la Direttiva 2019/1158/UE impongono alle aziende obblighi di reporting per garantire trasparenza sulle politiche retributive e sulla parità di genere. Tra i requisiti principali vi sono:

• Analisi del divario retributivo di genere.
• Report periodici sulla composizione della forza lavoro.
• Dati sulle politiche di promozione e crescita professionale.

Come implementare i requisiti di reporting in un’organizzazione

Per conformarsi agli obblighi di legge, le aziende possono:

• Creare database strutturati per raccogliere e analizzare dati retributivi.
• Implementare audit interni per verificare l’equità delle politiche aziendali.
• Redigere report dettagliati e trasparenti da condividere con stakeholders e autorità di controllo.

Come utilizzare i risultati del reporting per migliorare l’equità retributiva di genere

Il reporting non deve essere solo un obbligo normativo, ma un’opportunità per:

• Identificare aree critiche e adottare misure correttive.
• Monitorare l’efficacia delle strategie aziendali per la parità di genere.
• Rafforzare la cultura della trasparenza e dell’inclusione.

Trasparenza salariale

Il ruolo della trasparenza salariale nella promozione dell’equità retributiva di genere

La trasparenza salariale è uno strumento chiave per ridurre il divario retributivo di genere, in quanto consente di identificare e correggere eventuali discrepanze nei compensi tra uomini e donne. Rendere pubbliche le politiche retributive favorisce una maggiore equità e responsabilità all’interno delle organizzazioni, aumentando la fiducia dei dipendenti e promuovendo una cultura aziendale più inclusiva.

Come implementare la trasparenza salariale in un’organizzazione

Per garantire la trasparenza salariale, le aziende possono adottare diverse misure, tra cui:

• Definizione chiara delle politiche retributive: stabilire criteri oggettivi per la determinazione dei salari.
• Pubblicazione delle fasce salariali: rendere note le retribuzioni per ciascun livello professionale.
• Analisi periodica delle retribuzioni: monitorare le differenze di genere nei salari e intervenire per correggere eventuali disparità.
• Formazione per i responsabili delle risorse umane: sensibilizzare il personale alla gestione equa delle retribuzioni.

Strumenti per la valutazione delle retribuzioni: job evaluation, salary survey e altri metodi

Per garantire equità nelle retribuzioni, le organizzazioni possono avvalersi di diversi strumenti di analisi:

• Job evaluation: metodo strutturato per valutare il valore di una posizione lavorativa rispetto ad altre all’interno della stessa organizzazione.
• Salary survey: indagini retributive che confrontano gli stipendi con quelli di aziende simili nel settore.
• Audit retributivi interni: analisi periodiche per verificare la coerenza e l’equità delle politiche salariali.
• Griglie retributive: strutture che classificano le posizioni lavorative in base a competenze, esperienza e responsabilità.

L’adozione di questi strumenti consente di garantire una gestione retributiva equa, basata su criteri oggettivi e trasparenti, contribuendo alla riduzione del divario di genere nel mondo del lavoro.

Ruolo della retribuzione variabile

La retribuzione variabile come strumento per promuovere l’equità retributiva di genere

La retribuzione variabile, se gestita correttamente, può rappresentare uno strumento efficace per promuovere l’equità retributiva di genere. Incentivi basati su performance oggettive e criteri trasparenti riducono il rischio di discriminazioni e premiano equamente il merito, indipendentemente dal genere.

Azioni positive

Le azioni positive sono misure specifiche adottate dalle aziende per promuovere l’uguaglianza di genere e ridurre le disparità retributive. Tra le strategie più efficaci vi sono:

• Programmi di mentoring e coaching per favorire la crescita professionale delle donne.
• Politiche di conciliazione vita-lavoro, come il lavoro flessibile e il congedo parentale esteso.
• Formazione sulla parità di genere per manager e dipendenti.
• Quote di genere nei processi di assunzione e promozione.

Il ruolo della Consigliera di parità

La Consigliera di parità è una figura istituzionale con il compito di promuovere e garantire l’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro. Tra i suoi principali ruoli vi sono:

• Monitorare e contrastare le discriminazioni di genere.
• Offrire supporto alle lavoratrici vittime di discriminazione.
• Collaborare con le istituzioni per la promozione di politiche di pari opportunità.
• Favorire la conciliazione tra vita lavorativa e personale attraverso iniziative specifiche.
• Agire in giudizio per l’accertamento delle discriminazioni e la rimozione dei loro effetti, su delega dei lavoratori o al loro fianco.

Indagine sulle libere professioni: disparità di genere persistenti

L’Osservatorio delle Libere Professioni di Confprofessioni ha recentemente pubblicato un rapporto che evidenzia come, nonostante la crescente presenza femminile nelle libere professioni, persistano significative disparità di genere sia in termini di reddito che di opportunità.

Composizione di genere nelle libere professioni

La presenza delle donne nelle libere professioni è in costante aumento. Tuttavia, la distribuzione di genere varia significativamente tra le diverse categorie professionali. Ad esempio:

• Psicologi, biologi e infermieri: le donne rappresentano tra il 71,0% e l’83,7%.
• Veterinari: le donne costituiscono la maggioranza con il 55,5%.
• In altre categorie professionali, invece, prevalgono gli uomini.

Disparità reddituali

Nonostante la crescente partecipazione femminile, persistono significative disparità retributive tra uomini e donne nelle libere professioni. Ad esempio:

• Commercialisti: reddito medio di 95.000 euro per gli uomini contro 51.000 euro per le donne.
• Avvocati: reddito medio di 56.000 euro per gli uomini contro 26.000 euro per le donne.
• Ingegneri: differenza reddituale di circa 26.000 euro a favore degli uomini.

Questi dati evidenziano come, nonostante una maggiore presenza femminile, le donne continuino a guadagnare meno dei loro colleghi uomini.

Impatto della genitorialità

La maternità rappresenta un ulteriore ostacolo per le libere professioniste. Secondo l’indagine:

• Le donne percepiscono la maternità come un significativo impedimento allo sviluppo professionale.
• Quasi la metà delle intervistate non è a conoscenza delle misure di supporto disponibili.
• Quattro donne su cinque ritengono inadeguate le misure attualmente adottate per conciliare lavoro e famiglia.

Questi dati confermano la necessità di politiche più efficaci a sostegno delle professioniste madri, per garantire un accesso equo alle opportunità di carriera e una migliore conciliazione tra vita privata e professionale.

Conclusione

L’equità retributiva di genere è un obiettivo fondamentale per un mercato del lavoro più giusto e inclusivo. Nonostante una crescente presenza femminile nelle professioni, persistono disparità economiche significative. L’adozione di misure di trasparenza salariale, azioni positive e strumenti di valutazione retributiva permette di ridurre il divario di genere e favorire un ambiente lavorativo equo.